LA QUINTA DISCIPLINA

GOBIERNO DEL ESTADO DE DURANGO
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN
INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES
DE EDUCACIÓN NORMAL
“GRAL. LÁZARO CÁRDENAS DEL RÍO”
COORDINACIÓN DE POSGRADO Y EDUCACIÓN CONTINUA
CLAVE: 10DSU0001N



MAESTRÍA EN EDUCACIÓN CAMPO CURRICULUM E INNOVACIÓN EDUCATIVA


MATERIA.-
CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LA IMAGEN INSTITUCIONAL


RESPONSABLE DE LA COORDINACIÓN.-
MTE. MANUEL DE JESÚS MOLINA DE ÁVILA

PRESENTA.-
ELSA CRISTINA RUIZ RODRÍGUEZ


LERDO, DGO. OCTUBRE 2009

INTRODUCCIÓN

El presente ensayo corresponde a la lectura de “La Quinta Disciplina”, cuyo propósito es dar a conocer a nuestro lector como punto de entrada la definición de las organizaciones inteligentes, las cinco disciplinas que la rigen, las barreras que obstaculizan una organización y a su vez las posibles soluciones, para lo cual trataremos de identificar aspectos relevantes.

Por lo cual nos parece fundamental hacer hincapié que las organizaciones inteligentes que hoy en día tienden a ser organizaciones del conocimiento y a sobrevivir en el contexto actual, deben de estar en constante diálogo con su público, ser capaces de interpretar las demandas que recibe y de responder a ellas, pero para lograr lo anterior lo primordial es lograr primero un diálogo interno entre los miembros de la organización. Además nos exige abandonar viejos paradigmas de liderazgo con la finalidad de acercarnos a un pensamiento más abierto, generador de nuevas ideas e innovaciones.

DESARROLLO

Desde muy temprana edad nos enseñan a analizar los problemas, a fragmentar el mundo, al parecer esto facilitara las tareas complejas, pero sin saberlo pagamos un precio muy alto puesto que ya no medimos las consecuencias de nuestros actos; perdemos la sensación de ser nosotros mismos. Por ello retomamos el punto de vista que recientemente decía la revista Fortune: “Olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. Hoy en día la empresa de mayor éxito será algo llamado organización inteligente”. Por que las “organizaciones inteligentes” se definen de manera simplista como aquellas que aprenden, pero de manera propia, son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de actuación, escritas o no con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio. Por lo que se considera que las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

Quizás ahora la razón de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es comenzar a conocer y comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer, lo que realmente distinguirá las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias, las que muchos conocemos como “organizaciones de control”, de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar.

Por el contrario, una organización inteligente es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas. Será determinante conocer y aplicar el dominio de ciertas disciplinas básicas. Las cuales serán vitales para la “disciplina” de la organización inteligente.

En la actualidad, cinco nuevas “tecnologías de componentes” convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resultará decisiva para el éxito de las demás, tal como ocurre con cualquier conjunto. Cada cual brinda una dimensión vital para la construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones, las cinco disciplinas según Peter Senge, son las que se presentan a continuación: Pensamiento sistémico, Dominio personal, Modelos mentales, Visión compartida y Aprendizaje en equipo.

Citando la primera disciplina del pensamiento sistémico hace referencia al marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos años, para que los patrones totales resulten más claros y así poder modificarlos. Esta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea.
La segunda disciplina se refiere al dominio personal y al hablar de esta nos dice que es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente, en otras palabras es el conocimiento profundo de lo que estamos haciendo.
La tercera disciplina nos dice que los modelos mentales son nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), los cuales en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la organización, que sean un apoyo y no un obstáculo.
La cuarta disciplina es la visión compartida, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear, la clave para lograr que una visión se convierta en una fuente de inspiración es que todos los miembros aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo.
La última disciplina es la del aprendizaje en equipo, es la de crear y fortalecer a los equipos de trabajo, se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas.

Por ello es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. La esencia consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.

Pero ahora es fundamental conocer las barreras que obstaculizan el trabajo en una organización y a su vez conoceremos lo que favorece a estas, las soluciones a corto plazo.

Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes. Todos tenemos la propensión a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal. El aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado por hechos inmediatos. La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con mayor frecuencia, los cambios se irán generando con poco a poco.

Ahora bien citaremos las leyes de la quinta disciplina que contribuirán a dar soluciones a largo plazo en nuestras organizaciones. A menudo nos desconcierta la causa de nuestros problemas, cuando sólo necesitamos examinar nuestras propias soluciones a otros problemas en el pasado. Hay realimentación compensadora cuando las intervenciones bien intencionadas provocan respuestas positivas. Todos nos sentimos cómodos aplicando soluciones típicas a los problemas, si la solución fuera visible, tal vez ya la hubieran encontrado. En el mejor de los casos, introducen mejoras de corto plazo que luego empeoran la situación. Pero esta moneda tiene otra cara. El pensamiento sistémico también enseña que los actos pequeños y bien focalizados a veces producen mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio apropiado.

CONCLUSIÓN

Como conclusión podemos decir que en una organización inteligente los líderes son diseñadores, guías y maestros; son los responsables de construir una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y empresarial y mejorar los modelos mentales compartidos. Son asimismo, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones críticas a las que se enfrenta dentro y fuera de contexto. Una vez que se logren aplicar las cinco disciplinas los resultados serán favorables para nuestra organización, no hay que olvidar que el éxito no depende de los vendedores o de la publicidad, sino de los actos y la toma de decisiones de todos los integrantes que son parte de una “organización inteligente”

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Revista, Fortune.
Senge, Peter.